KBS 1라디오 「정관용의 지금 이 사람」 2020년 1월 23일 방송분으로, KBS KONG 채널에 2025년 12월 10일 게시되었다. 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 6개월을 맞아 법의 정의와 신고 절차, 한계와 개정 방향을 약 25분간 이야기했다. 아래는 질문과 답변 전문이다.

[02:26] 정관용: 권호현 변호사 오셨습니다. 어서 오세요.

[02:28] 권호현: 안녕하십니까?

[02:29] 정관용: 직장 내 괴롭힘, 갑질 그러면 우리 머릿속에 몇 년 전부터 남양유업 사태, 본사의 젊은 직원이 대리점 나이 많은 사람한테 전화 통화로 욕설하고 그러던 거. 양진호 회장, 직원들 머리도 염색시키고 강제로. 활도 쏘지 않았나.

[02:54] 권호현: 맞습니다. 또 칼로 동물을 학대하라고 강요도 하고 아주 심각했었죠. 직접 폭행을 하는 장면이 동영상으로 떠돌고요.

[03:04] 정관용: 그리고 잊을 수 없는 게 땅콩 회항. 최근에 아주대병원 측과 중증외상센터 이국종 교수 측이 서로 주장하는 바의 차이가 있으니까 여기서 시시비비를 가릴 수는 없으나, 공개된 녹음 파일에 보면 명백한 욕설이 나오는데 그런 거는 직장 내 괴롭힘 아니에요?

[03:29] 권호현: 네. 전형적인 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 생각합니다. 아무리 누가 아주 심한 잘못을 저질렀어도 그에 따른 징계를 하거나 성과 평가를 하거나 하면 되는 것이지, 그 자리에서 누군가의 인격을 모욕하는 발언이나 욕설을 해서는 안 되는 거죠. 명백한 직장 내 괴롭힘이라고 생각됩니다.

[03:49] 정관용: 근데 그 파일은 4, 5년 전에 녹음된 거라고 하던데, 지금 이 법이 시행된 거는 6개월밖에 안 됐잖아요. 4, 5년 전 녹음된 이거 가지고도 직장 괴롭힘으로 문제 삼을 수 있습니까?

[04:04] 권호현: 결론적으로는 좀 어렵습니다. 그러나 사람 버릇이라는 것이 쉽게 고쳐지지 않는다는 속담도 있지 않습니까? 저희 사례들 보면 욕설·폭언을 지속적으로 하는데, 작년 7월 16일 이전 자료들은 양형 자료로 쓰이거나 이러한 직장 내 괴롭힘, 욕설이 있었다는 것을 입증할 간접적인 증거는 될 수 있습니다.

[04:37] 정관용: 그래서 직장갑질119라고 하는 단체도 생기고, 국회도 같이 노력을 해서 이른바 직장 내 괴롭힘 금지법이 만들어는 졌습니다. 이 법을 처음 만드는 과정에서부터 관여를 많이 하셨다고요?

[05:05] 권호현: 제가 직접적으로 운동을 했다기보다는 저희 단체가 2017년 11월에 만들어져서, 꼭 갑질만을 타게팅한 것은 아니었는데 노동 관련된 상담들을 무료로 카카오톡 오픈채팅이나 이메일을 통해서 답변을 드리다 보니까, 노동 법령 위반 사례 중에 갑질이나 괴롭힘의 비중이 굉장히 높은 겁니다. 임금체불과 비슷하게 많이 있었어서 근로기준법에 규정을 추가한 것이 직장 괴롭힘 금지법이 만들어졌다라는 의미인데요. 이 법 개정 운동을 저희가 해오기는 했죠.

[05:57] 정관용: 근로기준법에 몇 조항이 들어간 거죠. 여기서 직장 내 괴롭힘이라고 하는 걸 어떻게 정의하고 있습니까?

[06:12] 권호현: 사업장에서 근로자든 누구든지 다른 근로자에 대해서 관계상의 우위나 업무상 우위를 이용해서 업무상 적정 범위를 넘어서, 다른 근로자에게 신체적·정신적인 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘이라고 합니다.

[06:39] 정관용: 업무상 적정 범위를 넘어서서라고 하는 건 무슨 말이에요?

[06:46] 권호현: 일을 하다 보면 어느 정도 수위를 약간 넘나드는 정도의 강압적인 지시나, 저도 회사에서 일을 해 봤으니까, 자극을 좀 주기 위한 생각에서 약간 모욕적인 발언도 할 수 있고 이런 생각이 아주 없지는 않은데, 그런 범위를 넘어서서 욕설이나 폭언을 한다든지, 그 외에 근로계약서나 취업규칙에는 어디에서 무슨 일을 몇 시부터 몇 시까지 한다는 계약이 있고 이게 지켜져야 되는 것인데, 나에게 정해진 업무가 아닌, 이를테면 인사팀 업무가 아닌, 정수기 물을 갈아라, 사장 별장에 가서 관리를 좀 하고 와라, 우리 친척 김장 담그는데 가서 일 좀 하고 와라.

[07:43] 정관용: 친척 김장까지.

[07:44] 권호현: 네. 이런 기가 막힌 사례들이 많이 있습니다. 정해진 업무가 아니지 않습니까? 이러한 범위를 넘어서서 일을 시키게 되면, 근로자의 입장에서는 지위나 관계에서 열위에 있는 사람은 인사권이나 평가권이 있는 사람의 말을 함부로 거역하기 어렵거든요. 그래서 스트레스가 왔을 때 정신적인 고통, 신체적인 고통, 폭행을 말하는 것이고요. 이렇게 근무환경이 악화되는 경우를 괴롭힘이라고 보고 있습니다.

[08:10] 정관용: 제보도 받고 상담도 하셨다 그러는데, 진짜 그런 사람들이 있단 말이잖아요. 설마 어떤 일까지 벌어져요?

[08:41] 권호현: 제가 봤던 것 중에 기가 막힌 사례는 사장의 앞치마, 턱받이라고 하죠, 음식 먹으면서 이거를 근로자가 꾸준히 해 줘야 되고 안 해 주면 뭐라고 하는 사장도 있었고요. 근로계약 관계는 노동을 제공하고 그에 대한 대가로 임금 받는 계약 관계인데, 간혹 일부 사장님들의 경우에는 내가 너희를 먹여 살린다, 내가 왕이다, 옛날 하인과 주인의 관계로 오해하고 계시는 분들이 아직 좀 계신 거 같습니다.

[09:45] 권호현: 제가 인터뷰했던 사례 중에, 어떤 지역에 있는 사회복지시설 중에는 그 지역의 영주로서 군림하고 있는 분들도 계신 거 같은데, 장애인 시설의 복지를 위해서 일을 해야 되는 사회복지사들에게 사회복지법인에 딸려 있는 밭 같은 걸 경작하게 하고요. 거기서 경작된 옥수수, 감자 이런 것들을 자비로 현금으로 사게 하고. 등록을 안 하고 현금으로 누구 호주머니에 들어가는지 모르는 이런 상황들이 벌어지기도 하더라고요. 종교 단체를 기반으로 한 복지시설 같은 경우에는 후원금을 강요하기도 하고 종교 행사를 강요하기도 하고요.

[11:03] 정관용: 6개월 정도 법 시행 후 지났는데, 직장 내 갑질이 있으면 참지 말고 신고하자, 이런 분위기와 문화는 조금씩 생기고 있는 거 같더라고요. 근데 아직도 멀은 거죠?

[11:31] 권호현: 네. 맞습니다. 제가 강연도 많이 다니고 있는데요. 오히려 문제가 애초에 별로 없었던 대기업이나 공기업, 공공기관, 지방자치단체 이런 데에서는 예방 교육을, 의무라는 법 규정은 없거든요, 그런데도 하고 있고, 실제로 많이 벌어지지도 않고요. 제가 소속된 법인에서는 이런 컨설팅도 합니다. 취업규칙을 어떻게 바꿔야 된다, 예방 교육을 어떻게 해야 된다, 신고가 들어왔을 때 어떻게 처리를 해야 된다라는 것들을 하는데, 오히려 큰 기업들이나 공공기관들은 문제가 없었던 데가 잘 다 해요. 중소기업들이나 5인 이하 사업장들, 이런 데서는 가장 심각한데도 의무 교육 같은 것들도 안 하고 이 법 규정의 사각지대에 있기 때문에, 인식 개선은 많이들 됐습니다만 아직 이게 뿌리까지 닿지는 않고 있는 실정이라고 보입니다.

[12:43] 정관용: 이 법은 지금 몇 인 이상 사업장까지만 돼요?

[12:50] 권호현: 5인 이상 사업장이어야만 직장 내 괴롭힘이 금지되고 신고할 수 있고, 신고했을 때 사용자가 반드시 조사를 해야 되고, 신고했다는 것을 이유로 불이익 조치를 했을 경우에 형사처벌이 되는 이런 모든 규정들이 5인 이상에만 적용, 4인 이하면 적용이 안 됩니다.

[13:07] 정관용: 근데 4인 이하 조그만 데서 일상적 갑질이 더 많은 거죠.

[13:12] 권호현: 맞습니다. 정확한 지적입니다. 거의 주종 관계식의 그런 것들이.

[13:20] 정관용: 5인 이상 사업장에서 괴롭힘을 내가 당했어요. 그럼 어떻게, 바로 노동부로 가는 거예요?

[13:30] 권호현: 법 규정에는 근로기준법 76조의2에 괴롭힘 사실을 사용자에게 신고하도록 되어 있기는 합니다. 그런데 넓게 보면 노동관계법령 위반의 모든 사안에 대해서 고용노동부에 진정을 할 수가 있거든요. 고용노동부에서도 법 시행 이후에 직장 괴롭힘 전담 근로감독관을 매우 많이 늘렸고 적극적으로 신고를 받도록 하고 있는데, 아직까지는 저희가 사례들을 봤을 때는 근로감독관이 약간은 사측 입장에 있거나, 아니면 조사가 쉽지 않다 보니까 진정인에게 강한 입증을 요구하는. 그래서 답답한 마음에 신고를 어렵게 했는데 제대로 처리가 되지 않아서, 증거가 없어서.

[14:35] 정관용: 자기가 직접 당하는 입장에서 녹음한 파일 이런 거는 다 적법한 증거가 된다면서요. 몰래 녹음한 게 아니면은.

[14:53] 권호현: 몰래 녹음했다고 하더라도 형사처벌 대상이긴 한데, 검찰도 모든 것을 다 법 위반이라고 기소를 하지는 않습니다. 검찰이 봤을 때 내가 피해자인데 내 피해를 구제하기 위해서 내가 녹음했다, 또는 내가 대화의 당사자는 아니었지만 다른 사람이 누군가를 괴롭히는 상황을 녹음을 했어요, 이거를 증거로 도와주려고 제출을 할 때, 가벌성이 없다라는 표현을 씁니다. 죄가 있긴 하지만 굳이 처벌할 필요 없다.

[15:38] 정관용: 회사 내에 사용자한테 신고를 하면 사용자는 어떤 조치들을 취해야 되는 겁니까?

[15:53] 권호현: 일단 신고가 들어오면 사용자는 곧바로, 지체 없이라는 규정이 들어 있는데요, 곧바로 조사에 들어가야 됩니다. 신고인을 조사를 먼저 하고 그다음에 주변에 같이 상황에 있었던 참고인들 조사를 하고 가해자로 지목된 자를 조사를 하죠. 그러면서 증거도 같이 조사를 하고요. 그 과정에서 필요하다면 피해를 주장하는 신고인에 대해서 유급휴가 명령이나 업무 공간 분리 조치 같은 것들을 할 수 있습니다. 이때 "필요하다면"이 좀 문제가 될 수 있는데요, 판단은 사용자가 합니다. 괴롭힘 사실이 확인된 경우에는 반드시 조치를 해야 되는데, 조사 과정 중에도 할 필요가 있는가에 대해서 좀 애매한 상황이 벌어지긴 하는데, 통상 직장 괴롭힘이 심해서 주변 사람들도 다들 조사 과정에서 진짜 있었다라고 한다거나 상담이나 진료를 받는다든지 이런 상황이 벌어진다면 사용자는 좀 적극적으로 거기에 임하는 것이 나중에 있을 분쟁에 대비해서도 좋습니다.

[17:11] 정관용: 분리 조치, 조사, 그 결과 분명히 그런 게 있었다 그러면 회사의 규정에 따라서 징계. 형사처벌은 없어요?

[17:19] 권호현: 네. 없습니다. 그 부분이 아쉽다면 아쉽고 또 납득이 되는 부분이 확실히 있긴 있습니다. 저희가 이번 법 개정 작업에 의견 개진을 하면서도, 형사처벌 규정이 있으면 조심스러운 것이 신고가 좀 위축될 가능성이 있습니다. 직장 내 괴롭힘 신고로서 회사에다 신고를 하는 것은 이 사람을 형사처벌해 달라는 요구는 아니거든요. 사과를 받고 싶다거나 재발방지해 달라거나 업무 공간을 떼어 달라거나 보직을 바꿔 달라거나 이런 요구에서 그칠 수 있는데, 형사처벌의 경우에는 우리 사회 문화상 이 사람에게 전과가 생길 수 있는 우려도 있고, 두 번째는 형사처벌이 되려면 엄격한 증거를 요구합니다. 직장 괴롭힘에는 그 정도까지 되지 않더라도 사람들의 의견이 대체로 일치한다든지 간접적인 녹음만 있어도 되기 때문에, 가해자 처벌 규정을 넣는 것이 꼭 능사는 아니라고 생각이 됩니다.

[18:22] 정관용: 이 법 말고 폭행을 당했으면 폭행죄로 고소할 수 있고, 욕설을 들었으면 모욕죄로 고발할 수 있고, 그것과 별개로 직장 괴롭힘을 회사 내에서 한번 해결해 보도록 하는 취지의 법률이다 이거군요. 그런데 사장이 그렇게 괴롭힘을 했을 때는 누구한테 신고해요?

[19:11] 권호현: 그게 지금 가장 심각한 문제라고 저희도 판단을 하고 있습니다. 원칙적으로는 사용자에게 신고를 하는 것이지만 노동관계법령 위반이기 때문에 노동청에 진정을 할 수가 있고요. 다만 그렇다고 하더라도 사용자가 스스로를 징계하도록 할 순 없기 때문에 실효성이 없습니다. 그래서 모든 가해자를 형사처벌하는 것은 지양돼야 되겠지만, 괴롭힘 가해자가 사용자거나 임원이거나 사용자와 특수관계, 친족이라든지 특수관계에 있는 경우에는 노동청이 직접 조사를 즉각적으로 들어가고 이 경우에는 형사처벌이 가능하게끔 넣는 것이 어떨까 저희도 내부적으로 많이 고민을 하고 있습니다.

[20:12] 정관용: 처음 이 법을 개정할 때부터 좀 빈틈 없이 하지, 왜 이렇게 빈틈이 많대요?

[20:20] 권호현: 직장 내 괴롭힘이 뭐다라는 정의가 불분명하다는 이유로 이 법이 개정되는 것을 필사적으로 막는 의원분들이 몇 분 계셨는데요. 그런 면에서 업계나 로비가 있었겠지요. 열 보 한 번에 가기보다는 한 보라도 먼저 가자, 일단 규정을 만들어 놓고 그다음에 조금씩 개정 작업을 펼치자라는 생각이었습니다. 성희롱도 마찬가지였거든요. 직장 내 성희롱 도입 과정과 개정 과정을 거치면서 차차 발전해 나갈 거라고 생각하고 있습니다.

[20:54] 정관용: 주요 선진국들은 별도의 법을 가지고 있는 나라들도 많습니까?

[21:05] 권호현: 프랑스 같은 경우에는 노동법전에서 직장 내 괴롭힘 금지 규정을 두고 사용자의 예방, 가해 노동자 징계 규칙들 이런 내용들이 있고 이거는 우리나라와 동일합니다. 프랑스에는 형사처벌을 아주 명시를 하고 있고요. 또 노르웨이도 업무상 괴로움을 겪는 상황을 방치하는 것에 대해서 사장에게 위법성을 인정을 해서 형사처벌로서 최대 징역 2년 이하 징역 그리고 벌금에 처할 수 있게 되어 있습니다.

[21:43] 정관용: 우리랑 결정적 차이는 형사처벌 조항을 두고 있다 요거로군요.

[22:12] 권호현: 네, 맞습니다. 하나만 더하자면, 사용자, 특수관계인이나 임원이 가해자일 경우에 형사처벌이 너무 세다면 적어도 신고를 했을 때 사용자는 반드시 조사를 해야 되고 사실이 확인이 되면 무조건 징계를 해야 됩니다. 근데 징계를 안 하더라도 과태료 규정이 없습니다. 그래서 최소한 과태료 규정이라도 빠르게 넣어서, 형사처벌 전 단계로, 분리 조치를 한다든지 유급휴가를 준다든지 징계를 한다든지 이런 조치 의무들을 하지 않았을 경우에, 현재 남녀고용평등법 성희롱 관련 규정에서 조치 의무 위반 시 과태료 500만 원을 건마다 부과를 하고 있는데요, 이런 규정의 개정은 사실 반대할 이유가 크게 있다고 보이지 않거든요. 신속하게 개정이 돼야 될 것으로 보입니다.

[23:13] 정관용: 4인 이하 사업장이야말로 대부분 사장이 가해자일 텐데, 사장한테 신고한다, 무슨 조사위원회를, 그건 말이 안 되는 거 같아요. 이런 경우는 바로 노동부가 좀 해야 되지 않나요?

[23:56] 권호현: 네. 이건 바로 할 수 있는 겁니다. 4인 이하 사업장의 경우에 근로기준법의 일부 규정들만 적용이 되는데, 적어도 직장 괴롭힘 금지법 부분은 사용자나 경영진에 경제적인 부담을 주는 것도 아니고 인권의 문제입니다. 그리고 법 개정이 아니라 시행령만 개정을 하면 되는 것이기 때문에 정부, 청와대, 고용노동부가 마음만 먹으면 당장 내일이라도 할 수 있습니다.

[24:32] 정관용: 남양유업 사태는 한 회사 내에서 이루어진 건 아니잖아요. 원청·하청 관계. 이 관계는 지금 이 법으로 안 되죠.

[24:49] 권호현: 네. 맞습니다. 그래서 제가 기업 자문들을 일부 하다 보면, 모범적인 취업규칙들이 많이 들어가 있습니다. 꼭 우리 회사 근로자만이 아니라 상시적으로 협력 관계에 있는 제3자, 이런 정도를 취업규칙에 명시를 하면 되고, 취업규칙이 회사 내에서는 법이거든요. 그렇게 취업규칙이 개정되도록 고용노동부가 좀 더 적극적으로 지도·감독을 할 필요가 있다고 보입니다. 법 규정에서도 근로기준법 76조의2에 신고의 권리가 있는 근로자의 범위를 그냥 근로자가 아니라 상시적으로 협력 관계인 자를 포괄적으로 해서 그런 근로자에 대해서도 신고를 할 수 있게끔 권리를 부여하는 방향으로 법 개정이 되는 것도 필요해 보입니다.

[25:59] 정관용: 마지막으로 청취자분들한테 한 말씀 주신다면요?

[26:19] 권호현: 녹음이나 객관적인 자료를 준비하시는 것이 제일 좋지만, 그런 자료들을 항상 내가 다니면서 녹음을 하고 다녀야 된다는 것은 굉장한 스트레스거든요. 그래서 저는 강연을 다니거나 상담을 할 때 일기, 일지를 꾸준히 쓰라고 권합니다. 꾸준하게 구체적으로 쓰인 일지들은 증거능력이 있는, 상당히 신빙성 높은 자료로 씁니다. 오늘 정 교수님이 나에게 모욕감을 줬다, 이렇게 추상적으로 쓰면 안 되고 증언도 안 되고요, 오늘 점심 먹으러 갈 때 누가 나한테 내 옷을 가지고 뭐라고 했다, 그때 내 옆에 있던 김 대리가 와서 괜찮으세요라고 물었다, 구체적으로 쓰면 증언하기도 쉽고 신빙성이 높아집니다.

[27:16] 정관용: 구체적 기록. 녹음이 어렵다면 그거라도 꼭 해라. 그리고 참지 말아라.

[27:23] 권호현: 네. 신고를 적극적으로 하셔야 되죠. 그래야 문화가 바뀌는 거니까요.

[27:31] 정관용: 노동 인권을 위해서 열심히 하는 권호현 변호사 함께 만났습니다. 고맙습니다.